Più si sale verso posizioni apicali e meno talenti femminili si trovano. È da questo dato del World Economic Forum 2021 che è partita la discussione della seconda plenaria del G20 Empower, il tavolo di lavoro che riunisce i leader del settore privato e le controparti governative per sostenere e promuovere l'avanzamento femminile ai vertici. Organizzato sotto la presidenza italiana detenuta da Paola Mascaro, presidente di Valore D, e col supporto del Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri, l’evento online ha riunito oltre 60 rappresentanti dai 20 paesi del G20 che hanno lavorato alla identificazione delle politiche e delle misure da adottare per rafforzare la pipeline e accelerare il processo di empowerment femminile nel mondo.
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Pur investendo nelle donne al loro ingresso nel mondo del lavoro, infatti, le aziende sembrano poi perdere frequentemente questo “investimento” dimenticando di trattenerlo lungo il percorso. Le donne costituiscono ancora solo il 6% circa degli amministratori delegati (Catalyst) e solo il 27% di tutte le posizioni manageriali (WEF). Nell’ultimo anno poi, la situazione si è ulteriormente aggravata a causa della pandemia: i dati occupazionali mostrano una perdita di lavoro superiore per le donne che per gli uomini (5% contro il 3.9 % degli uomini - dato ILO), una vera “esplosione” del carico di cura e di lavoro domestico non retribuito (UN Women) e una netta riduzione di assunzioni di donne in posizioni di leadership (WEF su dati LinkedIn). Secondo l'analisi delle Nazioni Unite, infine, solo il 42% delle misure Covid a livello globale sono state sensibili alle tematiche di genere. Tra le politiche aziendali più efficaci nello sviluppo di una pipeline di talenti femminili alcune sono già adottate, come emerge dalla ricerca effettuata tra i Paesi del G20 Empower. Quelle che riguardano il lavoro flessibile e il congedo parentale sono anche considerate tra le più importanti all’interno dei piani di ripresa; su altre è necessario impegnarsi affinchè vengano adottate su scala più ampia – tra queste, le politiche sul divario retributivo e programmi di assunzione di donne.
«Gli studi a disposizione, così come il dibattito al tavolo, evidenziano che l’impegno dei CEO è un aspetto fondamentale per l’adozione di leadership inclusiva in azienda.
